Arbeidstilsynet
Faktaside
Omstilling og arbeidsmiljø
Hva omstilling er. Konsekvenser for arbeidsmiljøet. Tiltak.


Hva er omstilling?
Denne kortinformasjonen handler om styrte omstillinger i arbeidslivet.
Eksempler på omstilling er:
på virksomhetsnivå: Eierskifter, oppsplitting, fusjon, anbud/outsourcing osv.
internt i virksomheten på systemnivå: Nye lønnssystemer, ny teknologi, overgang fra linjeledelse til flat ledelsesstruktur og prosjektorganisering, osv.
på det individuelle nivå - gjerne med utgangspunkt i endringer på virksomhetsnivå/systemnivå: Nye arbeidsoppgaver, ny ledelse, nye arbeidsverktøy/teknologi osv.

Hva betyr omstilling for arbeidsmiljøet?
Endrings- og omstillingsprosesser kan ha både positive og negativer effekter for virksomheter og arbeidstakere, både med hensyn til produktivitet, arbeidsinnhold, trivsel og helse.
Muligheter ved omstilling kan være:
læring og personlig utvikling
mer variert og interessant arbeid
økt ansvar, innflytelse og selvbestemmelse
trygger fremtidige arbeidsmuligheter
Men ofte er det usikkerhet og frykt som dominerer:
vil jeg få beholde jobben
har jeg kunnskapene som nå trengs og vil jeg få opplæring
kan jeg stole på det som blir sagt
mister jeg det gode sosiale miljøet vi har hatt
Om omstilling vil oppleves som belastning eller muligheter av den enkelte, avhenger av faktorer som selvbestemmelse, medvirking og faglig utvikling. Uten å ta hensyn til disse faktorene som gir grunnlag for mestring, kan omstilling gi stressreaksjoner og sykdom. Opplevelsene og resultatet av omstilling vil i stor grad være avhengig av hvordan omstillingen gjennomføres:
vær tydelig på årsakene til omstilling og hva målene med omstillingen er
gi tydelig informasjon så tidlig som mulig og regelmessig gjennom prosessen
vurder og informer om mulige konsekvenser av omstillingen (risikovurdering). Den ansatte vil spørre seg: Hva betyr forandringen for meg?
sørg for aktiv medvirkning fra ansatte
planlegg og gjennomfør tiltak for å øke den enkeltes omstillingsevne og for å redusere uheldige konsekvenser av omstillingen
Manglende mulighet til å utvikle egen kompetanse, særlig innen bransjer med hurtig omstillingshastighet, kan føre til helseplager og i verste fall utstøting fra arbeidslivet. Arbeidstakere som ikke gis reell mulighet til å delta i kompetansehevende tiltak pga. for eksempel tidspress, er i faresonen.

Sentrale bestemmelser i Arbeidsmiljøloven
§ 4-1 nr. 1 om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø
§ 2-1 og § 3-1 om arbeidsgivers plikt til å arbeide systematisk med helse, miljø og sikkerhet
§ 2-3 om arbeidstakernes plikt til å medvirke ved gjennomføringen av de tiltak som blir satt i verk for å skape et sunt og trygt arbeidsmiljø.
§ 7-2 og 6-2 om medvirkning fra verneombud og arbeidsmiljøutvalg under planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet.
§ 15-2 om informasjon og drøfting når oppsigelse av mer enn 10 arbeidstakere kan være aktuelt.
§ 14-2 om fortrinnsrett for oppsagte til ny stilling i samme virksomhet
§ 15-12 om usaklig oppsigelse og kapittel 17 om tvister i arbeidsforhold

Systematisk arbeid med helse, miljø og sikkerhet gjelder også omstilling.
Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter setter krav til virksomhetene som det er særlig viktig å holde fast ved under planlegging og gjennomføring av omstilling. Se spesielt § 5 som bl.a. setter krav til informasjon om endringer, arbeidstakernes medvirkning, fastsetting av mål, oversikt over ansvar, oppgaver og myndighet, kartlegging av farer og problemer og å dokumentere rutiner og tiltak.

Hva kan den enkelte gjøre?
Som arbeidstaker må du sette deg inn i lov- og avtaleverk som gjelder på din arbeidsplass, og ta kontakt med din tillitsvalgte eller verneombud for å få informasjon om det som skjer. Som arbeidsgiver har du plikt til å informere og ta tillitsvalgte, verneombud og eventuelt arbeidsmiljøutvalg (AMU) med på drøftinger om hvordan omstilling kan skje.

Avtaler
Hovedavtalene mellom partene i arbeidslivet har bestemmelser knyttet til omstillinger. Både hovedavtalen og mindre avtaler (bedriftsavtaler mellom virksomhet og ansatte) er rammeavtaler som gir minimum retningslinjer for hvordan omstillingsprosesser skal gjennomføres.

Hvor kan du få hjelp?
Ta opp spørsmål med tillitsvalgte og fagorganisasjon.
Virksomhetens verne- og helsepersonale (bedriftshelsetjeneste) skal kunne bidra med råd om hvordan en omstillingsprosess kan gjennomføres på en best mulig måte. En rekke private konsulentfirma har også kompetanse på dette området.
 
Arbeidsmiljøloven
Kapittel 8. Informasjon og drøfting
§ 8—1.  Plikt til informasjon og drøfting
(1)
I virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere skal arbeidsgiver informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte.
(2)
Departementet kan gi forskrift om beregningen av antall arbeidstakere i virksomheten.
 
Arbeidsmiljøloven
Kapittel 8. Informasjon og drøfting
§ 8—1.  Plikt til informasjon og drøfting
(1)
I virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere skal arbeidsgiver informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte.
(2)
Departementet kan gi forskrift om beregningen av antall arbeidstakere i virksomheten.